HR:n ABC

Henkilöstöjohtamisen ABC

HR:n ABC on palvelupaketti, jonka avulla kartoitat henkilöstöjohtamisesi nykytilanteen ja mahdollisuudet.

Sen tuloksena saat raportin ja toimenpide-ehdotuksen, jossa sinulle esitellään työkalut tulokselliseen henkilöstöjohtamiseen jatkossa, yrityksesi kehityssuunnitelmat huomioiden.

HR:n ABC käy läpi seuraavat osa-alueet:

1. Henkilöstösuunnittelu:

”Mitähän mie tekisin, tuo Tiina jää kohta eläkkeelle ja Markokin sano kohta muuttavansa paikkakunnalta, kun muuttavat perheineen muualle uusien kuvioiden perässä.”

Henkilökohtaisten kehityssuunnitelmien laadinta, koulutussuunnittelu, osaamisen ylläpitäminen, osaamisen kehittäminen, joustava urakehitys, ennakointi tulevaisuuteen hallitulla henkilöstöhallinnalla. Taitava työnantaja valmennus erityisesti niille yrityksille, joilla ei ole omaa HR-henkilöstöä, mutta myös niille HR-ammattilaisille, joilla on kalenteri täynnä ja HR:n kehittämistä riittää. 

2. Henkilöstön hankinta, rekrytointi:

“Perhana, nyt myö voitettiin se tarjous ja pitäs saada uusia työntekijöitä vähintään kolme ja vielä kovan luokan ammattilaisia. Lisäksi tuo projektihallintakin vaatii jatkossa lisätyötä, eikä henkilöstöhallinnassakaan ole liikaa väkeä.”

Miten varautua henkilöstön rekrytointiin eri tilanteissa. Muutostilanteet, eläköitymiset, kysynnän lisääntyminen, osa-aikaisen ja väliaikaisen työvoimatarpeen suunnittelu ja ennakointi.

 

3. Perehdyttäminen:

“Ens viikolla aloittaa Minttu töissä ja se harjoittelijakin tulee seuraavalla viikolla meillä kahdeksi kuukaudeksi hommiin. Lisäksi tuntuu, että meillä on jatkuvasti joku henkilö neuvottavana ja opastatettavana, enkä mie kerkee mitenkään kaikkee sille kertomaan. Meillä lisäksi muutenkin niin paljon uusia asioita, johon perehtyä, että jonkun ois hyvä ottaa koppia tästä.”

Perehdyttämisen tulee koskea kaikkia yritysen palvelukseen tulevia henkilöitä ja sen tulee olla riittävän tarkasti dokumentoitu: miten perehdyttäminen toteutetaan, kuka toteuttaa, mistä aineistot löytyvät ja millä aikaululla perehdytys on hyvä tehdä. Perehdyttäminen on tärkeää paitsi rekrytointien yhteydessä, myös muutostilanteissa sekä orgnanisaation jatkuvan osaamisen ylläpidon kannalta.

 

4. Osaamisen kehittäminen ja jatkuvan oppimisen varmistaminen

“Mitenkähän saatas koko porukka ymmärtämään tämän päivän trendit ja tarpeet. Isoista datamassoista pitäs saada visualisoitua raportteja lähes joka Jampan ja vain Tiina ja Pekka osaa tehdä sen. Mitähän myö tehtäs? Muutenkin on jatkuvasti kaikkea uutta ohjelmistoa ja digiloikkaa mitä pitäs hallita.”

“Mistä tiedän miten se Jussin Projekti etenee, kun meillä niin monta rautaa tulessa ja se toiminnanohjausjärjestelmäkin on vielä kesken.”

Organisaation osaamisen kehittämistä ja jatkuvaa oppimista voidaan tehdä monella tapaa. 70% oppimisesta tapahtuu työtä tehden ja samalla uutta oppien, loput 30% voidaan toteuttaaa kouluttautumalla ja yhdessä oppimalla muiden kanssa. Se kuinka suunnitelmallista kouluttauminen ja yhdessä oppiminen on, on usein vaihtelevaa. Paras tulos saadaan, kun yhdistetään osaamisen kehittäminen omaan työhön, hallittuun yhdessä kehittämiseen sekä täsmäosaamisen hankintaan.  Jatkuvan oppimisen keihoja ovat esim: mentorointi, koulutus, uusien työkalujen ja ohjelmien käyttöön ottaminen, ajankohtaisten trendien seuraaminen sekä muut erilaiset vaihtohedot osaamisen hankkimiseksi ja varmistamiseksi. 

 

5. Työhyvinvointi

”Se on saunailta ja se on sitten siinä, tarviiko sitä muuta kun pikkujoulun ja kesäpäivät”. “Tässä sinulle mitali, kun olet ollut talossa 40 v.”

”Voiskohan tuota porukkaa motivoida, jos meillä olisi jatkuvasti tietoa missä mennään ja kuka mitäkin tekee, kun ollaan niin eläväinen talo. Samalla vois sitten järjestää jotain epämuodollisia tilaisuuksia, joissa olisi jotain pientä purtavaa ja vaikka infoja alan ajankohtaisista trendeistä, voishan siinä vaihtaa kuulumisiakin.”

”Mitenkähän noita meidän työntekijöitä vois palkita, kun paiskineet urakalla nyt pari tosi kovaa projektia läpi hyvin tuloksin?”

Suorituksen seuranta ja palkitseminen. Miten työ ja siitä maksettava palkka ovat suhteessa työhön ja työoloihin. Miten sisäiset palkkiot, esim. kiitos, arvostus, vastuu sekä työsuhde- edut mm. ovat järjestetty organisaatiossanne.

 

6. Muutostilanteet ja irtisanomiset

”Nyt on kyllä tiukka paikka, pakko miettiä ketä irtisanotaan tai ainakin lomautetaan. Ja kun niin on pakko tehdä, niin olishan se hyvä, että löytys heti se uusi työpaikka Teemulle ja Jerellekin ja vielä motivoiva sellainen. Olis hyvä että joku ottas sen jatkonkin haltuun, niin samalla oma taakkakin kevenis.”

”Mitenkähän tätä henkilöstötilannetta vois pyöritellä niin, että kaikilla säilyy työ ja vielä innokkuus tehdä töitä meidän firmalle jatkossa. Voiskohan Pilvi ottaa nyt opintovapaata, josta se puhui ja sitten vuoden päästä meilläkin pitäs taas kaupan käydä paremmin Koronan jälkeen”.

”Kukahan minua auttaisi tässä muutosprosessin vetämisessä, muutenkin on niin s.....nan monta projektia vedettävänä, että tee tässä nyt sitten vielä henkilöstöpäälikön hommatkin”.

Muutostilanteet ovat kuormittava prosessi sekä työnantajalle että henkilöstölle. Laadukkaan muutosohjelman ja henkilöstöhalinnan avulla yritys antaa hyvän työnantajakuvan (imago) julkisuuteen haastavasta tilanteesta huolimatta. Tehtävänämme on auttaa ja helpottaa muutosprosessia (esim. irtisanomiset) niin työnantajan kuin työntekijän näkökulmasta. Tavoitteena on saada lopputulos, joka on mahdollisimman hyvä ja vähiten kuormittava vaihtoehto niin työnantajalle kuin työntekijällekin. Tarjoamme palveluissamme työnantajalle helpotusta prosessin toteuttamiseen ja etuna se, että ulkopuolinen, mutta ammattitaitoinen ja puolueeton henkilö tukemassa prosessia, joka ottaa kuormaa kantaakseen matkan varrella tilanteen helpottamiseksi. Lisäksi muutos on myös mahdollisuus irtisanottavalle, sillä seuraavan askel voi avata uusia ratkaisuja, mitä et ole ennen uskaltanut tai ehtinyt toteuttaa.

 

7. Päivittäisjohtaminen

”Pitäsköhän järjestää tiimipalaverit kerran viikossa vai kerran kuussa ja riittäsköhän siihen puol tuntii?”

”Oon ollu talossa jo puoli vuotta, enkä vieläkään tiedä kenen puoleen kääntyä, jos on kysyttävää omaan työhyvinvointiin ja perehdyttämiseen liittyen, uskaltaako edes kysyä, etteivät pidä ihan pöljänä?”

”Mitenkähän nämä henkilöstöasiat menevät täällä, kun johdolla näyttää olevan aina kova kiire ja tuolla Harrillakin on tuo ICT-puoli vedettävänä vaikka onkin auttanut minua tosi paljon näissä henkilöstöasioissa ja talon tavoissa”.

Onko organisaationne johtamisjärjestelmä ja päivittäisjohtaminen selkeää. Mitä voin tehdä ja mitä on parempi antaa muiden tehdä. Saavatko alaiset riittävän selkeän perehdytyksen sekä riittävästi aikaa asioiden läpikäymiseen. Mitkä ovat viikottaiset, kuukausittaiset ja vuosittaiset, ym. rutiinit. Järjestämmekö kehityskseskusteluja vai tuloskeskusteluja vai olisko aiheellista ottaa käyttöön tavoite- ja unelmakeskustelut. Millä foorumilla ja miten kehitysideoita voi tuoda esille vai voiko millään.

Nämä ovat käytännön esimerkkejä, johon johto hakee usein vastauksia. Tärkeää on, että asiat ovat mallillaan nyt, mutta vielä tärkeämpää on, että ne ovat mallillaan myös jatkossa.